Talent[Power]Management

Avez-vous remarqué combien vous disposez de plus en plus d’information sur les talents de votre entreprise ? Oui puisque c’est souvent vous qui les avez demandées ou produites et (de plus en plus) sollicités les talents et managers.

Tout ça pourquoi ? Répondre à des exigences légales mais surtout alimenter des rapports peu lus, pas toujours fiables, servant à des comparaisons stériles. Ce n’est peut être pas ainsi que la RH ne sera plus perçue comme un centre de coûts administratifs. Il est temps d’ouvrir la boite noire du Capital Talents… de la Talent intelligence. Celle où l’on cache depuis trop longtemps la question du lien des causes (RH) avec les effets (Business) de votre entreprise.

Il faut que la RH puisse expliquer pourquoi tel leader mène son business mieux, pourquoi cette commerciale vend davantage, ou pourquoi ce technicien est plus fidèle.
C’est ainsi qu’une banque en retard d’innovation, a découvert que ses compétences managériales clefs étaient moins propices que celles du concurrent le plus innovant.
Elle doit aussi anticiper les évènements RH ayant des conséquences Business. C’est ainsi qu’un industriel a mis en équation le risque de démission des haut potentiels. L’indicateur est visible du poste de travail de chaque gestionnaire de carrière.

DRH, RRH, faites comme vos collègues Business. Utilisez l’intelligence des données RH pour résoudre des problèmes ou relevez des challenges Business. La crise est le bon moment, les sujets ne manquent pas et le niveau d’attente est maximal !

Conseil pratique : Evitez le ènieme projet de reporting, adoptez une démarche d’amélioration avec vos clients internes et pourquoi pas, engagez des discussions 2.0 avec eux.

Ce post vient de la sollicitation de Franck La Pinta … qui a sollicité 12 Salopards” de la RH pour parler des grandes tendances RH pour 2012.
Quelles seront les 12 grandes tendances RH pour l’année prochaine ? A quoi s’attendre, et se préparer ? Faut-il s’en inquiéter ? Quel sera l’impact sur les entreprises ? 12 “salopards” de la RH ont la parole …

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Un réseau social d’entreprise est en général associé à quelques “clichés” dans l’esprit du management et de consultants. Il est intéressant de voir que les premières statistiques fournies  par l’équipe de Plazza, le RSE d’Orange, en contredit déjà parmi les plus vivaces. Tant mieux cela donnera de nouvelles preuves à mes convictions anciennes :))

“Un RSE c’est pour les jeunes talents d’abord” :   l’âge moyen des membres Plazza = 42 ans (44% ont 45 ans et plus)

“Un RSE c’est avant tout un truc de et pour les informaticiens” :  Sur Plazza le premier secteur d’activité  c’est le Commercial (36%) suivi de l’Informatique (30%).

N’hésitez pas à partager vos statistiques démographiques de (vos) Réseaux sociaux d’entreprise comme le fait l’équipe d’Orange, c’est un carburant positif pour l’intelligence collective sur le sujet !

Orange qui m’avait marqué en créant la fonction de responsable RH 2.0, formidablement incarnée par Ziryeb Marouf, refait l’histoire de la RH 2.0 (je m’emballe) avec le lancement de Plazza : le Réseau social d’entreprise du Groupe. Voici mes notes d’une rencontre avec l’équipe Plazza à l’occasion d’un HR2.0 café chez un client.

Etre ou ne pas être 2.0 ? la question ne se pose pas pour l’équipe d’Orange, l’entreprise y est déjà avec l’e-reputation qui s’est faite sans elle.  La question est donc subir ou agir ? chaque entreprise peut avoir sa bonne idée sur comment y aller … en particulier pour ce qui est de son Réseau social d’entreprise (RSE).

Pour Orange, le RSE n’a pas été créé pour être dans le vent (sinon ce serait une ambition « feuille morte » dixit Ziryeb). Après plus de 7 expérimentations (toujours en silo) et surtout un nouveau Projet d’Entreprise en réponse à une grave crise sociale, le RSE d’Orange a été conçu pour libérer la parole des collaborateurs en étant un lieu social et d’échanges pour tous (niveau hiérarchique, métier, géographie, âge,…).

Cette raison d’être social pour un RSE est unique par sa force et ses traductions concrètes en usages :

• Création des liens sociaux : possibilité d’alimenter son profil riche y compris ce qui n’est pas professionnel avec maitrise de la visibilité et absence des niveaux hiérarchiques pour qu’ils se sentent à l’aise,

• Echanges : mon mur personnel comme facebook, un blog perso et bien sur les communautés y compris sur les passions comme le foot ou des activités para-professionnelles.

Même si cela va plus loin que nombre d’initiatives RSE d’entreprises, Plazza n’est pas facebook (et « il ne le faut pas »). Il y a déjà 630 communautés qui sont à 75% purement business.  Après quelques mois, déjà 17 000 collaborateurs y accèdent depuis les intranets groupe ou entités, ou par l’annuaire groupe (via un widget astucieux sur sa fiche annuaire).
On navigue dans ce RSE international en FR,ENG, ES et bientôt en polonais. L’outil Sharepoint 2010 a sans surprise demandé du travail pour avoir une ergonomie au top.
Chacun peut créer des communautés, mais pas sans nommer un animateur, responsable de l’application de la charte d’usages du RSE.  A noter, que les informations générées dans le RSE ont été sanctuarisées : pas question de les utiliser pour des finalités RH, ceci pour répondre aux craintes de partenaires sociaux.

Né d’une gestation de 18 mois, avec une phase pilote de 6 mois, des focus groups et un sondage collaborateurs, le RSE continu sa croissance : +300 par jour, un trend régulier.  L’équipe a partagé quelques retours d’expérience que je vous conseille de tenir compte pour vos projets RSE :

• Bien définir l’objectif du RSE

• Poser les bases de l’interactivité (Charte d’usages : se conformer aux régles pays et groupe, des principes généraux : pas de politique, …)

• Mettre en place la gouvernance : qui anime quoi, global versus local

• Ne pas sacrifier l’ergonomie. Elle doit être adaptée à toutes les générations et les niveaux d’utilisateurs : « ce n’est pas un social toy pour la GenerationY » !)

• Accompagner les animateurs de communauté : formation, réunions régulières, reconnaissance,…

Les prochains challenges 2011 de l’équipe Plazza sont d’apporter de nouvelles fonctionnalités comme le fil de discussion ou l’analyse sémantique … Mais surtout, de réussir le déploiement international et d’améliorer le Community Management, un nouveau rôle qui n’est pas encore un métier (interne).  Plazza apparaît comme une démonstration que la fonction RH peut être le moteur de la transformation en Entreprise 2.0 … A suivre!… voici une partie des slides utilisés que j’ai retrouvé sur le web 2.0 :

Plazza d’Orange - un réseau social d’entreprise

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Innovations RH 2011

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Nathan, Community Manager from Nathan CM on Vimeo.

“On” associe beaucoup les technologies 2.0 et leurs usages aux pratiques innovantes du recrutement. Il faut bien sur mais c’est bon de le rappeler avoir une vision plus globale de la transformation en cours.

Pour vous y aider, voici un tableau explicatif de l’évolution en cours non pas du recrutement 1.0 au recrutement 2.0 (ou 3.0) mais du recrutement “transactionnel” au recrutement “relationnel” :

NB : mon tableau a plus de 2 ans et demi mais me semble bien d’actualité non ?

Après les 20% de temps à consacrer à des projets “perso” de Google voici le blogging pendant les heures de travail de Monoprix comme argument pour recruter. Intéressante posture en effet que celle de Monoprix qui met en valeur ses initiatives d’entreprise 2.0 (blogs internes) pour convaincre les candidats de son offre employeur.

Je suis très preneur d’un retour d’expérience sur ces initiatives et le feedback des candidats par rapport à cet argument

C’est ce que montre une étude de la Cegos :

Les collaborateurs français seraient-ils les plus résistants aux-(nouvelles) technologies ou les moins bien informés des nouvelles pratiques de formation 2.0 ?

En tous les cas il convient de ne pas prendre pour acquis le “buy-in”  par les collaborateurs de nos initiatives RH 2.0 pour la formation. Même si c’est pour leur bien et avec des “outils participatifs”.

Un moment convivial de “rentrée” qui a réunit 15 pionniers de la RH 2.0 en entreprise avec à la clef des rencontres et des échanges de bonnes pratiques

Eh oui voila plus de 2 ans que le livre blanc DRH 2.0 a été mis en ligne.

Merci à tous ceux qui l’ont lu (plus de 5 000 views sur slideshare), “favourited”, téléchargé… et qui ont trouvé une source d’inspiration pour faire de la RH 2.0 dans leur entreprise.  Il est grand temps de le mettre à jour ! Surtout que ces 2 années ont été très riches de projets RH 2.0 et les rencontres avec des activites RH 2.0 nombreuses.

Le processus de révision est engagé et le sera encore plus dans les prochains jours … pour être collaboratif bien sur

A ce propos, je serai très content d’avoir vos suggestions et questions pour enrichir la réflexion en cours. N’hésitez pas !

En attendant de vous en dire plus, voici la version actuelle…

DRH 2.0 : Entreprise talentueuse

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