Je viens de lire cet intéressant article sur le serious Game Moonshield commandé par THALES dans le cadre d’une refonte de sa communication RH de recrutement.
Bravo a THALES de jouer la transparence sur les résultats positifs : “4 862 joueurs se sont enregistrés et 179 217 parties ont été jouées (36 parties par joueur en moyenne… c’est addictif!) plus de 110 000 visites sur un an… et plus de 60 000 visites sur le site recrutement Thales”. Et aussi sur les coûts de l’opération, enfin sur celui du développement du Serious Game.
Et là je prends ma calculette : 2 500 jours/homme de travail, ce qui fait un budget imposant au minimum 500 000€ (en prenant un prix de journée très très bas 200€ HT, la réalité peut être le double)… donc un coût de la visite additionnelle pour le site carrière d’au moins 8,5€. Sans parler des autres coûts de communication pour faire parler du serious game.
Je ne sais pas dire si le développement de ce Serious Game est trop cher. Vu sa qualité et sa complexité la charge de travail est certainement justifiée. Il n’en reste pas moins que l’investissement est très important et a un ROI pas évident.
Il serait intéressant de comparer avec l’autre ambitieux serious game de recrutement lancé par L’OREAL : Reveal
Ma conviction est que le recrutement 2.0 doit aussi essayer de faire moins cher tout en étant “actuel”.
Le Web 2.0 offre des nouvelles opportunités pour mettre en oeuvre des serious games nettement moins onéreux à l’achat, plus viraux, moins risqués, pour au final viser un coût par unité de valeur nettement plus bas. Les serious games pour recruter devront plus ressembler à des jeux “à la facebook”, plus simples et surtout en prise directe avec la puissance virale du réseau social le plus utilisé par les talents ciblés.
[pub] Pour remplir ses missions vis à vis de l’organisation, répondre présente aux besoins des initiatives 2.0 menées par les autres entités, et last but not least, en tirer avantage pour sa fonction, la DRH a un devoir d’appropriation de ce que sont les usages 2.0 et leurs conséquences pratiques.
C’est pour répondre à ce besoin que Talentys vous propose des formations qui capitalisent sur près de 5 années d’expériences sur la RH 2.0. N’hésitez pas à en profiter et à nous solliciter !;-)
“La RH 2.0 est la mise en oeuvre d’usages nés du Web 2.0 pour mieux gérer la fonction RH et pour mieux exécuter les processus RH de recrutement, de développement et d’implication des talents qui composent une organisation.
Ces usages dits “2.0″ facilitent l’expression et la collaboration des acteurs de la RH (Collaborateurs, Candidats, Managers, Responsables RH) grâce à des outils 2.0 (Blog, Wiki, RSS, Réseau social,…) qui rendent interactif le système d’information RH (SIRH).”
Voila finalement près de 5 ans que ce concept de RH 2.0 m’occupe : création d’un blog en 2004, veille et évangélisation régulière depuis, création de startups (jobmeeters et talent4jobs) en 2005, conseil et formation aux entreprises et aux DRH depuis 2006.
Vu l’avancement général peu avancé des entreprises, il reste beaucoup à faire. Mais il y a de l’espoir mieux des perspectives ! En effet des dynamiques de boules de neige au sein des organisations des pionniers de la RH 2.0 et de viralité vers d’autres organisations voient le jour. Il y a aussi bien sûr des demi-succès ou de vrais échecs très riches d’enseignements pour le futur.
L’inconvénient des concepts “étiquettes” comme RH 2.0 (ou Entreprise 2.0, ou en d’autres temps eBusiness), c’est qu’ils sont toujours très réducteurs et risquent de se noyer dans une mousse marketing-buzz.
Pour que la RH 2.0 murisse, grandisse; pour qu’elle soit accessible à la majorité et non à des activistes, le concept doit suivre un processus de “maturation” collectif. 1) Le définir pour qu’il est du sens, 2) lui trouver des exemples pour convaincre et 3) le raffiner avec des retours d’expérience pour qu’il soit durable. C’est ce à quoi j’essaye de contribuer finalement avec mon blog. Bonne année 2010 !!
Ok je suis colère… mais copier coller un article de plusieurs pages sans citer les auteurs c’est pousser le bouchon un peu loin pour un site “agence de presse”… L’article en question est la fiche de bonnes pratiques sur les Business Games pour le recrutement que j’ai rédigé avec une consultante Talentys. Là vous avez l’original : http://tinyurl.com/y8rblbf Et ici le plagiat : http://tinyurl.com/yzmz9ga
Décidément Viadeo s’active. Après son partenariat avec l’APEC, voila que le réseau social Viadeo joue les synergies avec une des solutions les plus “corporate” qui soient : la messagerie d’IBM, Lotus Notes.
Intéressant nouveau mouvement qui montre le dynamisme d’un marché des solutions technologiques à l’heure du 2.0, et au-delà que l’ouverture et la porosité de l’entreprise à l’heure du 2.0 se concrétisent y compris dans ses outils.
Concrètement, l’utilisateur Lotus pourra depuis sa messagerie d’entreprise accéder à son flux d’activité Viadeo directement et profiter de la puissance des liens faibles et autres éléments d’intelligence collective que peut apporter un réseau social. Par exemple, en cliquant sur une adresse email ou un contact depuis Notes, le profil Viadeo s’il existe, apparaît.
Par contre, je crois qu’il va y avoir du boulot pour convaincre la DRH. En effet Viadeo est fortement associé au recrutement (en perception et je crois en chiffres d’affaires B2B) … Alors promouvoir l’usage quotidien de ce canal de chasse externe ne sera pas certainement pas une décision facile à vendre. Je sais que c’est une position d’arrière garde au regard des aspirations de l’entreprise 20 mais c’est la réalité de 95% des sociétés d’aujourd’hui.
… même si elle ne prend/n’a pas l’initiative dans votre entreprise :
il n’y a pas d’entreprise 2.0 sans outils 2.0 (blogs, wiki, réseaux sociaux, webtv …) à utiliser au quotidien ou non par les collaborateurs : il faut les former aux NOUVEAUX OUTILS DE TRAVAIL même si les éditeurs de ces solutions disent le contraire…
ce n’est en installant un outil que l’entreprise devient 2.0, il faut GERER LE CHANGEMENT : mettre en place et animer un dispositif pour anticiper, communiquer, former “à l’entreprise 2.0″
les clefs du développement des usages 2.0 dans l’organisation ne sont pas dans l’outil technique, ni dans une communication top down, … mais dans les ingrédients de l’IMPLICATION d’un salarié comme la motivation, la confiance, la disponibilité des collaborateurs à être actifs, à prendre des initiatives, à partager.
pour les organisations internationales, l’entreprise 2.0 est par essence MULTI-CULTURELLE, ce qui ne va pas forcément de soi pour l’anticiper, le gérer.
que les usages 2.0 soient “on the flow” ou “over the flow”, le temps consacré par les collaborateurs devra être pris en compte dans les systèmes d’EVALUATION ET RECONNAISSANCE des pratiques 2.0
rien n’est intemporel, la CULTURE D’ENTREPRISE doit “s’actualiser” avec de nouvelles valeurs clefs du succès dans ce monde redevenu plat, numérique, social,… pour éviter un déphasage durable. Il va falloir redéfinir, communiquer et déployer de nouvelles valeurs.
outils, pratiques, culture de travail plus modernes, qui donnent plus de pouvoir aux collaborateur … l’entreprise 20 est associée à la définition et la promotion de la MARQUE EMPLOYEUR tant externe et qu’interne.
pour prendre en charge les nouveaux usages, de NOUVEAUX METIERS comme Community Manager apparaissent : décrire la fonction, recruter, monter un plan de formation, … sont des taches à faire pour aider à leur émergence
les réseaux sociaux internes font fluidifier les mises en relations entre talents, et donc impacter la gestion de la MOBILITE INTERNE
l’alimentation des profils riches de collaborateurs passera par le SIRH, de plus le dépositaire des INFORMATIONS COLLABORATEURS pour l’entreprise est le DRH
la porosité entre le monde externe et l’entreprise s’accroît avec l’entreprise 2.0, il n’est pas possible d’éviter les questions d’équilibre VIES PRIVEES-PROFESSIONNELLES et de REPUTATION NUMERIQUE
parce qu’une entreprise a des règles formelles, le “REGLEMENT INTERIEUR” et autres chartes internes vont devoir être mises à jour pour prendre en compte les impacts et besoins de l’entreprise 2.0
l’entreprise 2.0 impacte fortement le rôle et le fonctionnement MANAGEMENT, il faut recruter ou développer de nouvelles compétences managériales pour qu’il joue un rôle constructif et plein.
l’entreprise 2.0 est finalement une transformation des méthodes de travail et modes d’organisation d’une entreprise, il faudra solliciter/collaborer avec les PARTENAIRES SOCIAUX pour que cela se fasse “en bonne intelligence” et pour la durée.
Les dirigeants concernés doivent passer d’un sponsorship distancié comme c’est la tradition des projets à un ownership visible pour la transformation 2.0. Membre du COMEX le DRH est la bonne personne pour initier un processus de prise de conscience-appropriation des usages 2.0 et leurs conséquences. (suite à discussion avec @Luis_AL)
Les usages 2.0, l’intranet 2.0 instaurent un dialogue entre les collaborateurs, entre les organisations, entre les niveaux hiérarchiques, entre parties prenantes de l’entreprise. Ce DIALOGUE SOCIAL sera une nouveauté dans de nombreuses entreprises et dans toutes une “formalisation” de celui-ci. (suite à discussion avec @vinceberthelot)
Il y a 3-4 ans je me souviens avoir dit qu’il n’y avait pas (ou plutôt plus) de raison pour que l’on est pas en France comme c’était le cas aux US, 80% des jeunes diplômés sur Facebook. La réalité semble avoir dépassé ce modeste oracle. Le monde est décidément très plat, numérique et social.
La formation est importante pour le fonctionnement et le développement d’une entreprise car sa mission est de développer les compétences qui lui sont nécessaires. Importante aussi bien sûr car c’est le moyen de répondre à l’attente forte des collaborateurs d’un développement professionnel, composant clef du contrat social Employé-Employeur.
Importante aussi car la formation correspond à un budget conséquent et encadré (tout particulièrement en France). Toutes les entreprises ont en effet un budget formation, le minimum légal de 1,5% de la masse salariale pour les entreprises de plus de 10 salariés est en général dépassé.
Avec une certaine taille, l’entreprise se dote d’un département Formation voir d’une Direction de la formation. Certains créent de véritables Universités d’Entreprise, pour prendre en charge le développement des compétences des collaborateurs. Leur mission à chacune est finalement d’optimiser le retour sur investissement formation. En effet, dans une économie de la connaissance, il vaut mieux voir la formation comme un investissement (business) plutôt qu’un budget (réglementaire).
Cependant, de nombreuses études ont démontré que l’investissement Formation n’est pas optimisé. Bien sûr il y a l’optimisation administrative ou logistiquemais là n’est pas l’enjeu le plus critique. L’enjeu est bien l’augmentation de la performance du collaborateur formé. Trop d’énergie et d’argent sur des tâches sans ou à faible valeur d’apprentissage ajoutée.
Une étude montre que les entreprises investissaient en gros 80% de leurs moyens sur ce qui représente que 20% de la valeur ajoutée : les sessions présentielles de formation. Une autre a montré que 70% de ce que l’on sait sur un poste de travail vient des discussions avec ses pairs, ses collaborateurs et managers.
On peut facilement imaginer que cette part du « social learning » va s’accroître avec l’essor et la diffusion des pratiques de l’entreprise collaborative ou 2.0. Pourquoi attendre un stage de formation alors que l’on peut mobiliser l’intelligence collective d’un réseau professionnel (interne et externe) pour avoir une réponse rapide. C’est ainsi que par exemple chez Orange, des techniciens au téléphone s’entraident à perfectionner leurs réponses aux clients grâce à un outil collaboratif (blueKiwi). Avec à la clef une augmentation significative de leur productivité.
Prolongeant ce phénomène, l’apprentissage deviendra plus important que la formation dans l’entreprise collaborative. Avec beaucoup plus d’activités pédagogiques avant et après les moments de formation, s’inscrivant mieux dans le quotidien de travail. Ce qui générera des bénéfices très importants et business. De quoi améliorer le retour sur investissement formation qui en a besoin.
Les acteurs et la responsabilité du social learning comme de l’apprentissage sont par essence pluriels et dépassent largement le département formation pour se trouver naturellement au plus près de l’action et donc de plus en plus dans les organisations « business » elles-mêmes. Ce sera la renaissance d’une des grandes responsabilités du management de proximité à la clef j’en suis convaincu.
Autre conséquence du changement en cours, la frontière entre formation et développement RH va devenir beaucoup plus floue avec les usages RH 2.0 et les pratiques de mentoring, coaching,viviers de talents,…
Les transformations en cours vont questionner les processus, les outils, les compétences et au-delà la proposition de valeur de la formation. N’y-t-il pas là les germes, en poussant le bouchon un peu plus loin, d’une remise en cause de l’existence du département de la formation ?
Est-ce les départements développement RH qui vont fusionner avec la formation pour adopter une approche « RH globale » ou est-ce que les organisations business vont devenir plus autonomes encore ne mobilisant que la RH pour l’administratif Formation, et la DSI pour la fourniture de plateformes d’apprentissage 2.0 ?
Peut être. Ce qui est sûr, c’est que le département formation et les talents qui le composent doivent prendre conscience des usages 2.0, reprendre l’initiative, innover à nouveau :
adopter une approche multi-canal de formation en fonction des sujets,
créer des dispositifs d’apprentissage mobilisant la technologie 2.0,
embarquer les managers de proximité et les communautés de pratiques,
développer de nouveaux métiers comme le community management, …
Quel beau programme… et challenge ! Peut être que finalement il y a de quoi justifier le maintien du département formation … mieux son développement ;-)
Ce billet est cross-publié sur le blog carnival ecollab dans le cadre d’une réflexion collective sur l’avenir de la formation en entreprise.
En guise de clôture de l’année, voici mes 7 Tops RH d’une année particulièrement délicate pour l’innovation mais qui a été passionnante et qui constitue, (j’en suis sur grâce aux signes concrets chez nos clients) les fondations d’une renaissance de la GRH et des technologies qui l’appuient. 2010 année de la RH 2.0 ?
Les réseaux sociaux avec la e-reputation
2009 a été aussi l’année de la confirmation de la place du Web2.0 pour le recrutement et au-delà la réputation numérique des employeurs. Viadeo compte aujourd’hui plus de 2,5 millions d’utilisateurs en France et Facebook a encore augmenté de plus de 500 % en 18 mois. On y trouve des centaines de groupes de collègues ou d’anciens d’entreprise créés sans demander l’avis ou l’appui des entreprises. Ces réseaux sociaux sont LE lieu viral de création et d’influence de la e-reputation des employeurs à travers les millions de contenus générés par les internautes sur le monde professionnel, leurs carrières et leurs employeurs. Pourtant si c’est un raz-marée coté des candidats et des employés, il n’en va pas de même encore pour toutes les fonctions RH. Une fracture numérique à réduire d’urgence.
Les viviers de candidats
Crise économique oblige, les ressources humaines des entreprises ont dû revoir à la baisse leurs objectifs et leurs budgets de recrutement. Du coup on redécouvre les bonnes vieilles recettes et des actifs sous-exploités. C’est en particulier le cas des CVthèques de candidats que les entreprises ont constitué au fil du temps. Les recruteurs ont sollicité leurs bases de données de talents comme jamais. Pour recruter directement bien sur mais aussi pour trouver des compétences rares grâce aux réseaux sociaux des candidats, tout en essayant de construire une relation plus durable grâce à des conseils de gestion de carrière par exemple. Ce faisant, les entreprises ont découvert des fonctionnalités sous-utilisées de leurs outils de gestion des candidatures.Le « Candidate Relationship Management » (l’autre CRM) a été une pratique au top en 2009 et le sera certainement durablement.
La phase de présélection
Pour le recrutement toujours, 2009 a été marquée par une pression forte sur les phases de présélection des candidats en raison d’un volume de candidatures qui s’accroit, un impératif de ne pas se tromper dans le recrutement et une nécessité d’optimiser les coûts de recrutement.
Si les outils tels que les tests d’évaluation sont toujours en croissance, cette année a marqué l’installation durable de l’externalisation du sourcing et de la présélection des candidats. Apparue voila quelques années, cette activité s’est organisée et professionnalisée. Des engagements de résultats et un modèle économique par rapport aux cabinets de recrutement classiques parfaitement adaptés à une période économique difficile, expliquent sont succès en 2009.
La mobilité interne
Avec la crise le gel des embauches ou les plans de reclassements ont mécaniquement tourné les efforts des RH sur la mobilité interne. A cela s’ajoute aussi des départs à moyen terme de nombreux papy-boomers dirigeants ou experts.
Rares sont donc, les entreprises qui n’ont pas promu cette pratique ou cherché à l’améliorer en 2009. Les entreprises regardent davantage dans leurs propres effectifs pour trouver des remplaçants et elles aménagent des parcours de mobilité pour préparer la relève ou répondre aux adaptations industrielles nécessaires. C’est une excellente chose pour la fonction RH car la mobilité interne a été depuis trop longtemps sous-utilisée par rapport au recrutement externe. En général moins coûteux et plus rapidement efficace le recrutement interne répond aussi à une attente très importante de la part du corps social qui constitue l’entreprise : faire évoluer sa carrière. Un top RH durable donc !
La gestion de la performance
L’entretien d’évaluation annuel est un rendez-vous au cœur de la gestion de la RH et au-delà de l’entreprise. Dans un environnement transformé, avec de nouvelles stratégies anti-crise à déployer en urgence, ces entretiens ont été l’un des sujets phares en 2009 pour les DRH et aussi les Direction Générale. Le déploiement à tous les salariés, la déclinaison claire des objectifs d’entreprise en objectifs individuels ou d’équipe, et la traçabilité entre les évaluations et les plans d’actions ont été les chantiers prioritaires d’amélioration de la gestion de la performance en 2009.
La formation collaborative ou sociale
2009 a été marqué par de nombreux projets d’amélioration voire d’innovation dans le domaine de la formation. Du coté de l’amélioration, on a beaucoup travaillé sur la professionnalisation et la “glocalisation” de sa gestion et surtout de sa mise à disposition à travers des organisations toujours plus internationales et complexes en particulier à travers des projets de type Learning Management Systems. Liées à ces grands travaux ou initiées comme des initiatives stratégiques innovantes, les Directions de la formation et Universités d’entreprise ont mis en place des usages RH 2.0 pour aller au-delà de l’enseignement en créant des communautés apprenantes. Terrain de progrès très prometteur que toute DRH doit adresser à n’en pas douter.
Les logiciels de gestion RH en mode Software as a Service
Du coté de la technologie, 2009 a confirmé le succès du SaaS (Software as Service) pour les logiciels RH. Pour bénéficier des meilleures pratiques et des nouvelles technologies (Web 2.0) plus rapidement, les DRH et leurs partenaires DSI ont ainsi fait la part plus belle à cette mise à disposition hébergée et gérée par l’éditeur. Avec de nouvelles solutions SIRH, de nouveaux processus RH mis en œuvre en quelques semaines au lieu de trimestre, c’est la fonction RH qui gagne en agilité. Elle peut ainsi reconfigurer plus souvent et plus rapidement ses processus RH. Un gage d’amélioration de la performance RH. A noter enfin, que c’est un moyen de passer ses logiciels RH en dépenses plutôt qu’en investissement : un argument de poids pour les Directions Financières en cette période.
